Reflexión sobre la empresa

Autores: Jorge Fernández C.[2]. Aquiles Limone A.[3]. PUCV. Milán Marinovic P.[4]. UV.

1)  Resumen

Durante los últimos treinta años, autores importantes en el campo de la Teoría de la Organización y de la Gestión, han venido haciendo innumerables y crecientes críticas a los planteamientos tradicionales de dicho campo. Esto, en el sentido que, con el cambio del entorno en los últimos veinticinco años del siglo XX y los primeros del siglo actual, dicha teoría tradicional ya no explica la empresa y resulta cada vez más insuficiente para entender y gestionar los complejos cambios que le presenta el entorno (P. Drucker, 1996, 1999; P. Senge 1990, A. de Geus 1998,  M. Wheatley, 1994,  F. Capra 1998, 2002; S. Haeckel 2000, y muchos más). Haciéndose cargo de lo dicho, este trabajo ahonda el tema de cómo generar una nueva teoría.

¿Por qué una nueva teoría y no una actualización de la tradicional? Porque las preguntas y los supuestos (hipótesis) de los que partieron los pioneros en los veinte primeros años del siglo pasado, ya no son adecuados para la realidad actual. Es necesario replantear  las preguntas en un riguroso análisis de lo que han sostenido los autores contemporáneos, junto con una descarnada observación del entorno actual y previsiblemente futuro.

Fruto de ese análisis, después de treinta años de investigación y reflexión, el presente paper plantea una serie de interrogantes que pueden orientar esa reflexión tan urgentemente necesaria. Junto con lo anterior este trabajo presenta algunas respuestas, a modo de hipótesis, para contribuir al indispensable debate. No es un trabajo de campo sino uno de rigurosa reflexión teórica sobre lo analizado de las ultimas propuestas, señalando los pasos a dar.

2) Palabras claves:
Ciencias de la complejidad, organización y estructura, sistemas y cibernética. 

3) Introducción
Desde los últimos veinte a veinticinco años del siglo pasado un creciente número de autores ha venido criticando duramente la Teoría tradicional en Organización y Gestión, en el sentido de que ellas ya no interpretan fielmente la empresa contemporánea y por lo tanto generan problemas para la correcta dirección de empresas en la era actual; conocida ésta última como la “era del conocimiento” o era de la “nueva economía”. Este planteamiento ya lo habíamos hecho en publicaciones anteriores, pero ahora queremos proponer los pasos a seguir, si como esos autores plantean (P. Drucker, 1999; M. Wheatley, 1994; F. Capra, 1998 y 2002; y otros que se nombran en el resumen y en la bibliografía revisada) y nosotros compartimos, la Teoría de la Organización debe ser replanteada. 

4)  Elementos y conceptos clave que debiera incluir un nuevo modelo de la Teoría de la Organización
Como ha sido señalado, hoy existe un consenso bastante generalizado –si bien con alcances y matices diferentes– en cuanto a que la empresa es un sistema. Sin embargo, surge la pregunta ¿qué tipo de sistema es? Esta pregunta parece tener también una respuesta altamente compartida: es un sistema dinámico. Y en esta línea existe un conjunto particular de autores que precisa: un sistema viable; esto es, un sistema dinámico que tiene la propiedad de subsistir por sus propios medios en el entorno en que existe. Un número más reducido de estudiosos sostiene que es un sistema autónomo, vale decir un sistema viable que se autodefine y automantiene y finalmente otros que afirman que es un sistema autopoiético, lo que equivale a decir que es un sistema, de alguna manera, vivo; autoorganizado y autoproducido. Los autores de este trabajo pertenecen a este último grupo, aunque estamos conscientes de las objeciones que mantienen a este al respecto F. Varela y H. Maturana, creadores del término, y también otros autores, principalmente biólogos.

Para Varela el uso del vocablo "autopoiésis" en otro campo que no sea el de la vida en su mínima expresión – el celular – es una "metonimia". En la actualidad, Varela no acepta el uso del concepto ni siquiera para sistemas pluricelulares, como lo son, por ejemplo, un conejo o un humano. No obstante, él está abierto a la consideración de la autonomía para algunos sistemas que no sean células, y para permitir que esa consideración se haga de manera rigurosa generó el concepto de clausura operacional que consiste en un tipo de enunciado que establece las condiciones y propiedades a satisfacer para considerar un sistema como autónomo. Los sistemas autónomos, entonces, implican una forma de autoorganización.

Nosotros respetamos los puntos de vista tanto de Varela como de Maturana, toda vez que como autores del concepto declaran que lo concibieron única y exclusivamente como vía de explicación para la vida mínima, y que fuera de ella, sostiene –a lo menos Varela-, no tiene sentido. (F. Varela, 1989) Estimamos que una discusión más lata de este punto escapa de los alcances y propósitos de este trabajo y puede -además, debe– ser objeto de otro trabajo.

Partiendo de la base que la empresa es un sistema viable, como afirmación con la mayor aceptación, cabe al respecto hacerse una serie de interrogantes que orientarán al estudio de ellas como tal sistema. Este proceso de interrogación respecto de un fenómeno es típico del trabajo científico. Sin preguntas rigurosas seguidas de un método de búsqueda igualmente riguroso no hay respuestas que puedan tener validez científica; sólo se podrá emitir "opiniones".

Como comienzo simple que pueda ir derivando paulatinamente hacia preguntas más contundentes y precisas, podemos partir con el conjunto de preguntas evidentes y habituales en la interrogación básica sobre un fenómeno: ¿qué es?, ¿con qué está hecho?, ¿cómo está hecho o construido? y ¿cómo funciona?, ¿para qué se puede utilizar? ¿dónde existe y dónde se puede utilizar? Hemos orientado el ¿para qué? y él ¿dónde? hacia la utilidad o utilización porque pensamos que esta pregunta es más pertinente y tiene más sentido en el estudio de la empresa, que tiene un fin utilitario para sus dueños o usuarios, que haber preguntado ¿para qué existe? o ¿para qué está? Dicho de otra forma, partimos de la base que simplemente existe, sin plantearnos la pregunta de si tiene algún fin en sí misma.

El Sistema
La respuesta a ¿qué es? es la hipótesis de partida que hemos aceptado: un sistema viable.

5) Los elementos componentes
La pregunta ¿con qué esta hecha? es la pregunta por los elementos constituyentes del sistema. Esta es una pregunta interesante y fundamental, porque si no sabemos con que está hecho el sistema, de qué está hecho, no podremos, en estricto rigor, contestar las otras preguntas (¿cómo podríamos, si no sabemos de que está echa, contestar la pregunta ¿cómo está hecha? o la pregunta ¿cómo funciona?).

Podemos encontrar una primera aproximación de respuesta en la teoría tradicional. Ésta dice que la empresa está formada por personas. Incluso podemos considerar aquella respuesta que sostiene que ella esta compuesta de recursos, de personas y capital o, como lo señalaban los economistas: de tierra, trabajo y de capital, en la época en que la actividad económica era eminentemente agrícola. Sin embargo, a la luz de lo que observamos en la empresa contemporánea, esas respuestas, ¿son convincentes?, ¿podemos concebir la empresa actual compuesta sólo por personas?, ¿la podemos concebir seriamente, sin tecnologías concretas (maquinaria, equipos, construcciones ad hoc, etc.)?, ¿sin energía (electricidad, petróleo u otra forma de energía)?, ¿sin información –base del conocimiento-? ¿Podemos pensar que una empresa funcione real y efectivamente sin que las personas interactúen con los materiales –de cualquier forma y naturaleza-, con la maquinaria, con los computadores?, ¿sin información ni comunicación entre ellas – lo que implica información-? ¿Pueden las máquinas y las personas accionar sin energía? Estas preguntas exigen una respuesta fundamentada.

La idea de la tierra como capital y trabajo no resiste análisis. Tierra y capital son, hoy día, equivalentes o, en el mejor de los casos, la tierra forma parte constitutiva del capital. El trabajo no es un elemento concreto sino una acción o conjunto de acciones realizadas por alguien: las personas actuando sobre materiales, con instrumentos o máquinas, utilizando necesariamente energía. Y el capital tampoco es un elemento sino una conceptualización que designa financieramente un conjunto de recursos, de todo tipo concebible, poseídos por alguien (personas o instituciones); y si el capital, en último término, implica recursos, entonces, volvemos a las consideraciones del párrafo anterior. Por otra parte, haciendo referencia al párrafo anterior, desde un punto de vista ético no se puede hablar de recursos (aunque se haga constantemente en administración) para referirse a las personas; éstas no se deben reducir hasta hacerlas equivalentes a sacos de cemento, a camionetas o cualquier otro tipo de elementos que sí son recursos.

Cómo vemos, si queremos responder a la pregunta ¿con qué está hecho el sistema? debemos ser capaces de identificar con precisión y exhaustividad cuáles son los elementos que lo constituyen y para ello no podemos dar respuestas simplistas sin antes responder el conjunto de interrogantes que presentamos más arriba.

He ahí el primer factor imprescindible de incluir en una proposición del nuevo modelo teórico para las organizaciones humanas: precisar los elementos que constituyen una empresa.

A este respecto nosotros ya hemos hecho una proposición en trabajos anteriores (Limone, 1998, 1999)  y, a partir de allí, podemos indicar que, en nuestra opinión, la empresa existe simultáneamente en dos dominios. En el dominio de observación que captan directamente nuestros sentidos, dominio que F. Capra (2002) denomina "espacio físico" y que nosotros preferimos denominar espacio fenomenológicamente inmediato, existe como una comunidad constituida por personas, materiales y energía. A estos elementos debemos agregar un cuarto – que podemos denominar símbolos - que se distinguen porque poseen un valor cultural de carácter simbólico que trasciende al valor intrínseco, derivado exclusivamente de su constitución física; es el caso de los documentos y, en particular, del dinero. Al cambiar el dominio de observación podemos concebir o distinguir a la empresa como un sistema constituido por actos. Este es el dominio social, en que dichos actos tienen lugar gracias a las interacciones entre personas, materiales, energía y símbolos. Así podemos decir que la empresa "es un sistema dinámico de actos laborales, tecnológicos y económicos, en clausura operacional, que se automantiene y autodefine en el espacio de relaciones humanas; siendo así constantemente producida gracias al operar de la comunidad económica". Para expresarlo de otro modo, diremos que la comunidad económica o productiva (Limone 1994, 1998), que percibimos directamente mediante nuestros sentidos, sustenta la autoconstitución de la empresa en el espacio social, al generar actos tecnológicos, laborales y económicos que estarán concatenados siguiendo la dinámica circular propia del funcionamiento de la empresa.

6) La Estructura
Intentar responder la pregunta ¿cómo está hecho o constituido el sistema? es responder a la pregunta por la estructura. Responder a ¿cómo funciona? es buscar la respuesta a la pregunta por la dinámica de los procesos que se realizan a través de esa estructura.

La pregunta acerca de la estructura ha tenido como respuesta en la teoría tradicional planteamientos en términos de organización. La teoría tradicional no hace ninguna deferencia entre estructura y organización, ella trata ambos términos como sinónimos. No obstante, hoy se ha comenzado hacer la distinción. Para varios autores en biología y física (Capra 1998, 2002) organización y estructura no son lo mismo aunque estén íntimamente relacionados. La organización se refiere al establecimiento de las condiciones de constitución de un sistema o unidad, especificando su identidad de clase; es una configuración de relaciones que establece la identidad del sistema, señalando qué es, cuál es su ser íntimo, el patrón que lo define -o, en palabras de Gregory Bateson (citado por Capra en "La trama de la vida (Capra, 1998))- "la pauta que conecta". La estructura, en cambio, establece cómo esta hecho el sistema concreto en el espacio o dominio en que surge. Así, por ejemplo, la definición de una esfera especifica el patrón de relaciones para que podamos reconocer algo como esfera, o lo necesario a satisfacer (o realizar) para construir una. Eso es la "organización esfera" o "el patrón de organización" de una esfera. Una pelota de goma, en cambio, es una esfera concreta y la descripción de la forma específica de ella (que es de goma, que no tiene ángulos, que es de color naranja, etc.) en el espacio en que ella existe (el espacio fenomenológicamente inmediato) es la descripción de su estructura; La estructura de esa esfera particular es: de goma, de 15 centímetros de diámetro, de color anaranjado, etc. Así se dice, entonces, que la estructura es la "corporeización" o la "materialización" de una organización. La esfera de nuestro ejemplo, por consiguiente, puede materializarse, en el espacio fenomenológico inmediato, de muchas maneras: una pelota de goma, un rodamiento, una bola de cristal, etc.; todas son esferas porque concretizan la misma e idéntica organización y así también todas esas materializaciones pertenecen a la misma clase: las esferas.

En teoría de la organización y en administración esa distinción no se ha hecho. Ambas disciplinas, al referirse a la estructura de las organizaciones humanas, lo hacen hablando y especificando patrones de organización posibles: funcional, divisional, matricial, etc.; pero, no especifican la forma concreta de materializar ese patrón organizacional ni explicitan que esos patrones organizacionales que ellas proponen se puedan materializar de diferentes maneras. Así una empresa A (por ejemplo Industrias Ambrosoli S. A.) tendrá una manera específica de concretar una estructura divisional que, en los hechos difiere ostensiblemente de la forma que tiene la empresa B (por ejemplo Arcor S. A.) de concretizar ese mismo patrón organizacional.

Por otra parte, la teoría tradicional prescribe y describe diferentes patrones para estructurar las organizaciones humanas, pero ha sido incapaz de  señalar cuál era el patrón organizacional de los diferentes tipos de organizaciones humanas –o ha pensado que no era necesario–. Tomemos, por ejemplo, el tipo de organizaciones humanas que hemos estado tratando preferencialmente en este articulo: la empresa y preguntémonos –porque la pregunta es legítima y necesaria- ¿cuál es la organización de la empresa?, ¿su patrón organizacional?, el patrón de organización que establece a la clase empresas. La teoría tradicional, en administración y organización, no ha dicho nada a este respecto. Pero si queremos estudiar seria y científicamente las empresas, esa pregunta requiere urgente respuesta, y sólo cuando podamos responderla podremos ocuparnos de manera efectiva por estudiar la estructura de esos sistemas, puesto que la estructura es la materialización o concreción de una organización definitoria.

Además de lo dicho es necesario tomar conciencia que la teoría tradicional, al plantear sus patrones organizacionales, los ha planteado sólo con relación al sub-sistema gerencial de la empresa –por eso los describe en forma de organigramas- en términos de relaciones de autoridad (quién manda a quién) y de responsabilidad (quién responde ante quién). Pero la empresa no está compuesta sólo por ejecutivos de cuello blanco que participan del sub-sistema gerencial, hay otros sub-sistemas que contribuyen a conformarla. Y, entonces, ¿qué pasa, por ejemplo, con la estructura del sub-sistema de producción, del de finanzas, o cualquier otro? ¿No tienen estructura? y si la tienen ¿basta con describirlas sólo en términos de relaciones de autoridad y responsabilidad? y ¿las otras dimensiones de relación?, esto es, lo que relaciona a los obreros con las máquinas que operan (relaciones topológicas), con los materiales que transforman o las acciones del gerente de abastecimiento con las del gerente de finanzas, por señalar sólo algunas de las interrelaciones ausentes en el capítulo "organización" de los distintos libros de texto.

Con toda evidencia, las respuestas tradicionales a la pregunta por la estructura son insuficientes, incompletas y con afirmaciones o prescripciones muy debatibles. Y aquí encontramos otro conjunto de factores por explicar e incluir en un nuevo modelo teórico para las organizaciones humanas: identificar y explicitar el patrón organizacional de la empresa (y de otros tipos de organizaciones humanas), los tipos de estructuras que puedan adoptar y las relaciones que pueden y deben darse, en todas las dimensiones de relación necesarias, entre los elementos constitutivos o componentes de ella.

Pero, al comienzo dijimos que el cómo implicaba dos preguntas; debemos, entonces, preocuparnos del cómo funciona el sistema-empresa, cómo opera la estructura que la manifiesta.

En el tratamiento que le dan las teorías clásicas, los patrones organizacionales, y por ende, las estructuras que debieran materializarlos, aparecen como fijos e inamovibles; esa es, por lo menos, la impresión que dan los organigramas y la teoría no dice nada que aclare este punto. Sin embargo, si la empresa es un sistema viable, la característica de estos sistemas es estar en continuo cambio. Por otra parte si observamos lo que ocurre en cualquier empresa funcionando lo que vemos es que aunque los patrones organizacionales se mantienen –lo que es perfectamente lógico, si hemos comprendido bien las nociones de organización y estructura– las relaciones entre los componentes (personas, materiales, símbolos y energía) están constantemente cambiando. Y esto no es extraño, puesto que como ya dijimos esa es la realidad y el comportamiento de los sistemas viables. Al respecto es ilustrativo citar aquí lo que dice F. Capra de los sistemas viables como los seres vivos:

"En una máquina tal como una bicicleta, las partes han sido diseñadas, fabricadas y ensambladas para formar una estructura con componentes fijos. En un sistema vivo, por el contrario, los componentes cambian continuamente. Hay un flujo incesante de materia y energía a través del organismo. Cada célula sintetiza y disuelve continuamente estructuras y elimina productos de desecho. Tejidos y organismos reemplazan sus células en ciclos continuos. Hay crecimiento, desarrollo y evolución. Así desde el mismo inicio de la biología, la comprensión de la estructura viva ha sido inseparable del entendimiento de los procesos metabólicos y relativos al desarrollo. (F. Capra, 1998 pág. 172-173)

Lo citado, obviamente se refiere a los seres vivos, a seres biológicos, y la empresa no es una entidad biológica. Pero también es cierto que, no sólo para nosotros, sino también para una serie de autores "la empresa no es una máquina sino un organismo vivo". Es más, Ikujiro Nonaka (1991, pág. 27), en la obra citada, señala explícitamente que para las empresas japonesas la empresa es "una entidad viva" en un sentido muy particular y peculiar. No es viva como lo es una célula o un ser pluricelular (no podemos buscarle el hígado a una empresa) pero sí es viva de una manera diferente en el espacio social o de relaciones humanas, porque manifiesta comportamientos y tiene una dinámica que, en lo esencial, no se diferencia prácticamente en nada con lo que ocurre en un ser vivo biológico; el patrón de funcionamiento y de comportamiento es casi idéntico. Y la afirmación que estamos haciendo va más allá de la metáfora. Pensamos que, acerca de lo que podemos considerar vivo, se requiere una profunda reflexión y, tal vez, un profundo debate, desde el momento en que empezamos a aceptar que existen otros dominios de realidad, además del fenomenológico inmediato, y que en esos otros dominios existen entidades que tienen conductas que pueden ser estudiadas sistemáticamente y concretamente.

Sin ir más lejos, releamos la cita de Capra pensando en una empresa cualquiera y hagámoslo reemplazando las palabras técnicas de la biología por conceptos financieros y organizacionales, tales como reemplazar la palabra célula por elementos estructurales de la empresa (ejemplo: departamentos, secciones, etc.) o grupos estructurados de trabajo, flujo de materia y energía por flujos de materiales y fondos (recursos financieros), organismo por empresa, etc. Veremos, entonces, que la descripción que hace el párrafo de Capra pareciera ser la descripción del operar de una empresa. Y en eso hay mucho más que una metáfora.

Pero aún hay más en términos de paralelismos, Capra, en la cita, hace referencia a los procesos metabólicos, aquellos que en un organismo biológico permiten reconstruir células, tejidos y órganos a partir del procesamiento del alimento, aire y líquido que ingerimos (anabolismo y catabolismo). En la empresa, el ciclo operacional que describen las finanzas y que nosotros llamamos "proceso primario" realiza para la empresa un trabajo similar al que el metabolismo realiza para el organismo, permite, mediante la reinversión del flujo de fondos, mantener y reponer los elementos estructurales para mantener la estructura en el tiempo y mantenerla funcionando, con lo que se mantiene el flujo activo y ello permite volver a reponer, mantener y reemplazar los elementos estructurales necesarios. Pero, el proceso primario no solamente permite mantener y reponer la estructura, sino que permite y explica el crecimiento de las empresas.

Nuestro punto de vista aquí, no es demostrar que las empresas tienen metabolismo, ni mucho menos sobrepasar la analogía para afirmar que la empresa es un ser vivo, del modo en que lo son los entes biológicos. Eso nos parece inoficioso y pueril. Lo que queremos mostrar es que la empresa, como sistema viable y autónomo, posee procesos que, en su operar, la constituyen, la regeneran y la mantienen para que siga operando. Y, en ese sentido, ella posee también una estructura dinámica, vale decir, en constante cambio y regeneración.

Así, al igual que en los sistemas autopoiéticos celulares y en los sistemas vivos biológicos de todo tipo la empresa se regenera, se automantiene y se autodefine y son sus procesos internos los que lo permiten y lo logran. Son los procesos vitales funcionando los que permiten a la empresa mantener la estructura que materializa, instante a instante, el patrón organizacional que la define como empresa.

Lo dicho hasta ahora permite comprender que responder a la pregunta por el "cómo", implica identificar y explicar tres elementos: la organización o patrón, la estructura y los procesos; que constituyen, generan y regeneran esa estructura. De otra forma la explicación está incompleta y no da apropiada cuenta del fenómeno empresa. Esos tres elementos o factores – como queramos verlos – son aquellos que deben imprescindiblemente ser incluidos y explicados in extenso en una nueva formulación teórica de las organizaciones humanas, necesaria para la época actual.

Al igual como lo hiciéramos cuando tratamos el tema de los elementos constitutivos, queremos dar aquí nuestra opinión respecto de esos factores que deben ser trabajados para una explicación científica de la empresa.

Para nosotros la explicación de la estructura de la empresa, al ser esta última un sistema que existe simultáneamente en el dominio fenomenológicamente directo y en el dominio social, o de relaciones humanas, debe incluir necesariamente los aspectos estructurales de ella en ambos dominios y la explicación de la relación entre ellos. Dijimos anteriormente que en dominio físico – más correctamente denominado "dominio fenomenológicamente inmediato" – encontramos a la comunidad económica y en el dominio social – más correctamente denominado "dominio de relaciones humanas" – a la empresa propiamente tal, entendida como una máquina económica que se autoproduce pero que emerge a partir de los actos que se producen en dicha comunidad.

En el dominio de relaciones humanas, la estructura de la empresa o máquina económica está conformada por actos concatenados. En el dominio de fenomenología inmediata, la empresa se entiende como una comunidad económica, que es un sistema bio-psíquico-material conformado por personas, símbolos, materiales y energía relacionados constantemente entre sí de acuerdo a una organización definitoria o patrón organizacional que la define como tal. ¿Cuál es, entonces, la organización empresa? ¿Cómo podemos enunciar ese patrón que debe ser constantemente realizado o concretado en ambos dominios?

La organización de la empresa, en nuestra posición, es "una red de producción de actos económicos, laborales y tecnológicos que, al influir entre sí (interactuando), vuelven a producir los procesos que los produjeron a ellos, a través de generar las condiciones de constitución de una comunidad económica, compuesta por personas, símbolos, materiales y energía que, al interactuar, generan los actos constitutivos de los procesos que especifican, constituyen y ordenan su producción de actos concatenados".

La empresa surge así, simultáneamente en el dominio de fenomenología inmediata y en el dominio social en una dinámica de causalidad circular. Mientras esta dinámica se mantenga, se mantendrá la existencia del sistema.

La explicación completa de la estructura debe, como ya lo señalamos, explicitar in extenso sus características y propiedades, esto es, con el suficiente detalle como para responder las preguntas que pudiesen plantearse a una teoría como esa; y, por lo tanto, si quisiéramos presentar aquí nuestra explicación teórica completa, debiéramos hacer lo que hemos señalado. Sin embargo, hacerlo es una tarea bastante larga, que excede lo que nos hemos propuesto presentar por ahora y, también, el número de páginas de las que disponemos; por lo tanto, no abundaremos más en este tema. No obstante, en otros trabajos anteriores hemos ofrecido explicaciones más amplias; ellos se encuentran indicados en la bibliografía.

Antes de pasar a la otra pregunta fundamental, el "para qué", queremos señalar que un tratamiento exhaustivo del tema de la estructura obliga a mostrar no solamente la organización definitoria, la forma en que están relacionados sus componentes y los procesos constitutivos sino también los mecanismos que los configuran, los mecanismos que permiten regular los procesos, las condiciones de estabilidad de los procesos y de la estructura, las transformaciones que componen a los procesos, el grado de concatenación entre ellas, las variables que los constituyen y muchos aspectos más que sería largo de enumerar aquí pero que no deberían ser omitidos.

7) Los Objetivos
La pregunta ¿para qué podemos utilizar el sistema? Hace referencia a la fijación de objetivos. Como ya dijimos, no hemos preguntado ¿para qué existe el sistema? Porque la pregunta, formulada de esta manera, sugiere que el sistema pudiera establecer su propia finalidad, cosa que nosotros no creemos por las razones que daremos a conocer a continuación.

En esta materia partimos del hecho que un sistema cualquiera no tiene fin en sí mismo – salvo los sistemas biológicos consientes que tienen voluntad propia, como las personas – y de la teoría contable que establece que los dueños son entes diferentes de la empresa (principio contable de entidad mercantil). En el caso en que el dueño es, al mismo tiempo, el administrador o gerente general, él pertenece y forma parte de la comunidad empresarial en cuanto es gerente, pero en su calidad de dueño está fuera de ella. Esta distinción es esencial para comprender cabalmente la dinámica de la empresa con su entorno, ya que en el entorno están los proveedores de capital.

La fijación de objetivos, entonces, hace referencia a los propietarios, cualquiera sea la naturaleza de estos: personas, grupos, estado, sociedades filantrópicas u otros. Los objetivos constituyen un sistema jerárquico; así estos van desde la finalidad expresada en la visión y la misión hasta las metas operacionales. Los dueños están directamente relacionados con la finalidad del sistema, la que expresa sus propósitos e intereses. La empresa es, por lo tanto, un sistema finalizado desde el exterior; en ese sentido es similar a un organismo biológico: un caballo o un burro, por ejemplo, utilizado por el hombre para diferentes propósitos y en esta medida se convierte en un objeto de poder. En esta línea de pensamiento, compartimos la opinión de J. P. Sallenave, quien afirma que "los objetivos son la traducción de un poder y cambian con él" (J. P. Sallenave 1985, pág 37).

La teoría tradicional no ha sido ni muy explícita ni muy precisa en el aspecto que estamos tratando. En algunas obras aparecen los propietarios, o el sistema mayor del que depende la organización humana particular de la que se trata, vinculados a los objetivos; pero en otras el tema es tratado de tal manera que lleva a pensar – cuando no es dicho clara y explícitamente – que los objetivos son intrínsecos al sistema empresarial. Esta ambigüedad en los planteamientos no permite formarse una idea precisa acerca de cómo entiende y encara este aspecto la teoría tradicional. En los libros de texto, los más usados en las escuelas de administración, el tema de los objetivos aparece como algo que decide la misma empresa interiormente; la fijación de objetivos, e incluso la visión y la misión, aparece como una tarea de la gerencia o específicamente del gerente general y se la presenta como eminentemente técnica, basada en el análisis racional, calculado, a veces, utilizando instrumentos cuantitativos (árboles de decisión, probabilidades, entre otros) y en un ámbito de objetividad en donde los objetivos de la empresa están por encima de los objetivos particulares de los miembros de la organización. Esta concepción tan perfecta como idílica no parece ser compartida por aquellos que, de una manera u otra, han vivido a la empresa desde su interior. J. P. Sallenave, refiriéndose a los planteamientos de la teoría tradicional todavía en uso, afirma: "después de seis meses en una empresa nadie cree en las imágenes doradas de las escuelas de administración" (p. 11, cap. 1); y más adelante sostiene que "estamos bien lejos de la teoría clásica, y sin embargo, no suficientemente lejos en la medida que continuamos estableciendo hipótesis simplistas. Seguimos creyendo que los actores tienen objetivos claros aunque los de la empresa tal vez no lo sean. Pero esto no es cierto. Algunos años en contacto con gerentes de varias empresas permiten dudarlo..." y a continuación hace una serie de afirmaciones que sostienen: "generalmente ni la empresa ni los empresarios tienen objetivos. Ellos (los objetivos) sólo manifiestan preferencias sistemáticas frente a una alternativa de acción", preferencias que según él está fuertemente teñidas de subjetividad, de defensa de sus intereses y subordinadas a objetivos propios, y que son normalmente el resultado de la búsqueda de mantención del poder por parte de la coalición dominante en la empresa (pp. 37 y ss., cap. 13).

La opinión de Sallenave resulta fuertemente interesante e ilustrativa si tomamos en cuenta que se trata de un profesional de la administración con bastantes años como ejecutivo y como consultor de empresas.

Lo discutido hasta ahora permite comprender con toda claridad la importancia del tema del poder y su relación con la finalización de la empresa; muestra, además, que el asunto de los objetivos y su tratamiento en profundidad es otro de los factores que no puede quedar fuera en una nueva formulación de la teoría de la organización.

8) El Entorno
La última pregunta que nos queda aún por contestar es: ¿dónde existe el sistema? y ¿dónde se puede utilizar?

Respecto de dónde existe el sistema, pensamos que no es necesario abundar; ya hemos dicho que – para nosotros – la empresa existe simultáneamente en dos dominios o espacios: el fenomenológicamente inmediato y el de relaciones humanas. El tema del dominio de existencia de las organizaciones humanas, sin embargo, es un tema que no puede quedar fuera en una nueva formulación teórica y, por lo tanto, es otro de los factores a tomar en cuenta en dicha formulación.

En relación a dónde se puede utilizar, al igual que respecto de dónde existe el sistema, se trata de una pregunta por el entorno de la empresa.

Si queremos generar una nueva teoría de las organizaciones que sea completa, además de tener fundamento científico, una explicación acerca del entorno se hace indispensable. ¿Qué compone el entorno de una organización humana? ¿Cuál es la dinámica de ese entorno?, si pensamos que la tiene. Los cambios del entorno, ¿cómo influyen en la empresa?, ¿qué tipo de relaciones mantiene la empresa con su entorno?, ¿la empresa puede manejar sus relaciones con el entorno?, ¿necesita hacerlo? Y si necesita hacerlo, ¿qué mecanismos utiliza para hacerlo?

Estas y muchas otras preguntas deben responderse para nutrir esa nueva teoría. Afortunadamente en este aspecto viene desarrollándose un trabajo bastante serio desde los años ’70 con el planteamiento pionero de Lawrence y Lorsch. No obstante, aspectos relacionados directamente con el entorno, como el tema de la dirección estratégica, requieren de una revisión a fondo, pues los replanteamientos de estos últimos años, especialmente los hechos por H. Mintzberg, Hammel y Prahalad o los de Grant, sin dejar de lado los que ha hecho últimamente un clásico en este tema como I. Ansoff, muestran que mucho debe ser reanalizado en este tema, especialmente lo que dice relación con la planificación estratégica formal; particularmente sus alcances y limitaciones.

Con todo, el tema del entorno es un factor indispensable a considerar, como ya dijimos en la construcción de una nueva proposición teórica.

9) Proyecciones del nuevo enfoque en la gestión de empresas
Finalmente es conveniente comentar cuáles pueden ser las repercusiones y el impacto de una nueva formulación teórica acerca de las organizaciones y la empresa en relación con la gestión de la misma.

Al comienzo de este trabajo, expusimos las carencias y dificultades que se manifiestan en el campo profesional para enfrentar con base sólida los problemas y encrucijadas por las que atraviesa la empresa de hoy. Son problemas y carencias relacionadas con la gestión de las empresas. Lo que se expuso, a continuación, acerca de los factores o elementos a considerar en la construcción de un nuevo modelo conceptual en Teoría de la Organización, resulta ser, claramente, la búsqueda de respuestas teóricas sólidas que puedan sustentar una gestión exitosa en el entorno de hoy.

No resulta difícil comprender que los elementos analizados y los conceptos que se introducen –como: autorreferencia, autoorganización, autocontrol y otros – abren nuevos campos para la comprensión de la problemática de la empresa actual y proporcionan elementos teóricos de sustentación para encontrar soluciones confiables y adecuadas - además de creativas - por tener una base rigurosa, a los desafíos actuales que el modelo tradicional no es capaz de entregar. Se podría empezar a enumerar aquí cada una de las proyecciones que el nuevo enfoque puede tener en la gestión; pero, un detalle de ese nivel de disgregación resulta demasiado lato para un trabajo que ya se ha extendido demasiado. Por ello, en lo que sigue, sólo queremos enfatizar un aspecto particular que, a nuestro juicio, aparece cada vez más nítidamente necesario.

El mencionado aspecto dice relación con el hecho de que, en la actualidad, muchos autores aún confunden la teoría de la organización con la enseñanza y la práctica de la administración. Se confunden porque estamos todavía en una época de la administración que podríamos denominar, sin ánimo peyorativo sino que ilustrativo, chamánica. En efecto, lo que hacen la mayoría de los textos de administración es relatar casos y generalizarlos sobre la lógica de que serán aplicables en "contextos similares". Esa es la fase en la que estamos. Muy diferente es el caso de la medicina, por ejemplo, la cual tiene, a diferencia de la protomedicina, bases científicas. Es más, podríamos sostener que la medicina incluso ya "viene de vuelta": hoy en día se está, precisamente, tratando de rescatar lo bueno que tiene el chamán pero sin perder la base robusta que proporciona el método y rigor científico.

En administración, en cambio, estamos aún en la etapa proto-científica. Lamentablemente, la mayor parte de la enseñanza de la administración se basa en casos y lo peor de todo es que esos casos son importados, es decir que son de una realidad distinta a la latinoamericana, ya que - generalmente - son extraídos de Europa o de USA.; pero, evidentemente, no se puede comparar la realidad nuestra con la Europea o la de los EE.UU. Ciertamente se corren serios riesgos cuando se aplica al pie de la letra algo que proviene de un entorno tan diferente; se trata de los riesgos de aplicar "el caso" sin una sólida base científica y en otro contexto cultural.

Con relación a este punto, en administración, las diferencias culturales no deben ser pasadas por alto. Según M. Maruyama, los latinos tenemos un esquema mental completamente diferente al de los norteamericanos (Maruyama, 1994) y eso tiene enormes repercusiones para la gestión. Al pasar por alto factores culturales vamos a tender a aplicar soluciones que no son aplicables y, en el mejor de los casos, se gastarán recursos en pseudo-soluciones que no son necesarias ni suficientes.

En nuestra opinión, al igual que en medicina, en administración es muy bueno estudiar casos; pero es mucho mejor aún si se tiene un marco científico que permita entender y analizar concienzudamente esos casos. En consecuencia, el administrador necesita tener un fundamento científico y ese bagaje científico debiera proporcionarla – fundamental y principalmente - una teoría de la organización completamente diferenciada de la administración y perfilada como una actividad rigurosamente científica.

Lo anterior - incluso - tiene ribetes éticos. Así como no cualquier ciudadano puede asumir el rol de cirujano en un pabellón quirúrgico, tampoco es recomendable que la sociedad permita a un profesional sin formación robusta desempeñarse como gerente o consultor de una empresa de la que dependen numerosos puestos de trabajo. Siguiendo con el ejemplo de la medicina, los médicos no pueden ejercer su profesión si primero no tienen un determinado dominio en biología y, solamente después de eso, conocen casos clínicos para finalmente atender pacientes. Igualmente, si sólo se conocen casos y no se es capaz de analizarlos desde un contexto propiamente científico, es decir, desde la perspectiva de una Teoría científica de la Organización, la intervención en la empresa será altamente riesgosa, sobre todo al considerar el impacto social que pueda tener esa intervención.

Al separar la administración de la ciencia de la empresa hacemos lo mismo que al separar la medicina de la biología. En primera instancia la sociedad necesita médicos, pero, como consecuencia de ello, también necesita biólogos. Ahora bien, el biólogo no está interesado en los problemas prácticos de cómo tratar a un paciente que tiene alto colesterol; el científico sólo se interesa en satisfacer su curiosidad sobre la base de un método riguroso. Esto se debe a un hecho fundamental: la ciencia tiene un fin en sí mismo, más allá de las aplicaciones utilitarias que puedan o no tener los hallazgos científicos que ésta genera y produce.

En nuestro campo, a nuestro juicio, debiera ocurrir lo mismo. El administrador estaría ocupado en solucionar los problemas de su empresa, pero el científico de la empresa no. El científico estará ocupado tratando de entender el fenómeno al que denominamos empresa, de establecer cuáles son sus procesos principales, de determinar qué es y cómo funciona o de analizar aspectos específicos cruciales, entre otros aspectos de similar naturaleza. Esta clara diferenciación entre scientia y praxis redundará sin dudas en un crecimiento y desarrollo de ambas que ya resulta urgente para la gestión. El entorno nos exige abandonar las prácticas arcaicas debido al atraso al que ellas nos están forzando. Creemos que es hora de poner "pantalones largos" a la gestión y la única forma de hacerlo en el contexto de nuestra civilización es perfilando a la Teoría de la Organización como el nuevo basamento verdaderamente científico, robusto y riguroso que constituya la base formativa de los líderes del mañana.

10) Palabras finales
La necesidad de un replanteamiento de la teoría de la organización, a juzgar por la opinión de importantes académicos y profesionales, parece estar fuera de toda duda.

Las proposiciones que nosotros hemos hecho junto con los comentarios de autores (profesionales y académicos) prestigiados en el campo de la administración y la teoría de la organización apuntan también en esa misma dirección. En nuestra opinión ese replanteamiento y remozamiento no puede surgir de continuar insistiendo en los mismos temas y tratando de ahondar sin cambiar de perspectiva. Nuestro trabajo, creemos que ha dejado bastante en claro, al igual que nuestros trabajos anteriores cuáles son las limitaciones, los vacíos y las inadecuaciones de la teoría tradicional todavía en uso. Las fallas no son superficiales o de detalles sino profundas o estructurales, porque radican en una perspectiva o percepción de la realidad que ha demostrado ser inadecuada. La situación que se vive en el mundo de hoy no es en absoluto la que se vivía en 1908 ó en 1916, ni siquiera a fines de la década del ’50. Se requiere un cambio de enfoque y una postura – además del método - más científica, que busque fundamentos rigurosos y no simples opiniones, muchas veces basadas en cuestionarios respondidos por ejecutivos.

¿Qué hacer, entonces? ¿Dónde buscar? Pensamos que se debe avanzar en una reflexión profunda, partiendo prácticamente de cero - así de dramático es un cambio de paradigma: muy pocos planteamientos tradicionales continúan siendo válidos – y entrar de lleno a la investigación hecha sobre la base del método científico, tal como se entiende en la actualidad y no como se entendía este método en el siglo XVII. Se requiere buscar donde no se buscó antes, en otras disciplinas que por años se han considerado sin ninguna relación con nuestro campo de interés, tales como: la física, la bioquímica, la biología y las ahora llamadas ciencias de la complejidad, así como en las ciencias cognitivas. En ellas encontraremos ideas nuevas que pueden abrir nuevos caminos a transitar en la investigación; caminos como los que se desprenden del estudio exploratorio de M. J. Wheatley o de los planteamientos de S. Kauffman o las propuestas de F. Capra o, incluso, del trabajo que hemos venido realizando nosotros mismos desde hace ya varios años.

Nuestro propósito en este trabajo fue despertar inquietudes y aportar ideas en la vía que plantea la renovación en la empresa:"Tradición versus cambio". Nosotros estamos por el cambio y hemos argumentado buscando fundamentarlo. Esperamos haberlo conseguido.
 

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    [1] Ponencia presentada a Cladea( 2009) en la 44ª Cladea efectuada en Guayaquil, Ecuador.
    [2] Doctor en Economía y Ciencias Empresariales de la UAM, España. MBA IESE, Barcelona-España.
    [3] Doctor en Gestion U. de Paris, IX Dauphine.
    [4] Doctor Universidad de Salamanca.